COMO REMUNERAR A EQUIPE

Dentre os vários tipos de remuneração aplicados no mercado, o composto é o preferido por especialistas. A chave é o equilíbrio


POR ADRIANA BRUNO ILUSTRAÇÃO SÉRGIO AFONSO


Encontrar o conceito de remuneração mais adequado ao canal é um grande desafio para o varejo farmacêutico. Não existe fórmula mágica. É preciso se informar, procurar ajuda de especialistas, entender o que é e como funciona a remuneração e mostrar aos funcionários que, quando a empresa ganha, eles ganham também. Há tempos que a equipe de vendas do canal farmacêutico deixou de ser composta por meros atendentes. Esses colaboradores devem ser vistos como estrategistas capazes de fidelizar o cliente, o que depende da forma como irão tratá-lo, do interesse em satisfazê-lo e do comprometimento com o trabalho. Mas qual a fórmula para ter um funcionário assim, satisfeito e empenhado em crescer e fazer a empresa crescer? Remuneração justa e equilibrada é o princípio dessa resposta.

“O FUNCIONÁRIO DE HOJE NÃO QUER APENAS RECEBER SEU SALÁRIO. VIVEMOS EM UMA ERA QUE PRECISAMOS DE PESSOAS COMPROMETIDAS, PROFISSIONAIS QUE PENSAM, GENTE QUE FAZ A DIFERENÇA NA FRENTE DO CLIENTE, QUE CRIA, INOVA, QUE ATENDE MELHOR”


Marcelo Cristian, consultor da Desenvolva Consultoria


Defendida por especialistas do varejo farmacêutico, a remuneração composta, que contempla o ganho fixo e o variável, baseado no cumprimento de metas, é apontada como a solução mais viável, porém ainda não é a mais utilizada. De acordo com dados da Pesquisa de Emprego do Comércio, da Federação do Comércio do Estado de São Paulo (Fecomercio) – que traçou o perfil do emprego no varejo no município de São Paulo –, o salário fixo continua sendo a principal forma de remuneração no comércio varejista, com 66% do total pesquisado. Os comissionados representam 12%, e 22% recebem a remuneração mista, composta por fixo e comissão.


Para o consultor da Desenvolva Consultoria, Marcelo Cristian, a primeira mudança deve acontecer no comportamento do empresário do varejo farmacêutico. “O que todo empresário precisa entender é que o funcionário de hoje não quer apenas receber seu salário. Vivemos em uma era que precisamos de pessoas comprometidas, profissionais que pensam, gente que faz a diferença na frente do cliente, que cria, inova, que atende melhor. E isso dinheiro não compra”, afirma.

Comissão limita a lucratividade


O modelo de remuneração mais usado, hoje, na maioria do varejo farmacêutico, é aquele que contempla o salário fixo mais a comissão sobre algumas categorias dentro da farmácia. O erro deste sistema é que o estímulo de vendas fica limitado aos produtos comissionados. Isso deixa de lado a necessidade global do ponto-de-venda e compromete a lucratividade. “Atualmente, a maioria das lojas associadas da Farma & Cia pratica o sistema de remuneração variável. Acreditamos que este modelo incentiva a equipe de vendas a práticas que os lojistas não conseguem controlar, como o desinteresse por produtos não comissionados. Estamos desenvolvendo estudos para padronizar o sistema de remuneração que iremos praticar no futuro junto aos associados”, comenta o presidente da Farma & Cia, Marco Antonio Guerra. Para o presidente da Federação Brasileira das Redes Associativistas de Farmácias (Febrafar), Edison Tamascia, o melhor é não pagar comissão. “A maioria das farmácias paga comissão nos produtos similares e genéricos, mas essas duas categorias, juntas, representam aproximadamente 35% das vendas de uma farmácia e não podemos renegar os 65% do nosso negócio”, ressalta. Para ele, favorável à introdução de sistemas de premiação de acordo com a produtividade do funcionário em todas as atividades dentro do estabelecimento, a solução está na mudança: “Não existe mudança fácil, tudo que tira as pessoas da zona de conforto tende a ser traumático”, diz.


REMUNERAÇÕES PRATICADAS NO VAREJO FARMACÊUTICO


O consultor da Universidade Martins do Varejo (UMV), Daniel de Freitas Santiago, aponta as formas de remuneração encontradas em todo o Brasil e destaca que uma política limpa e transparente traz grandes benefícios à empresa. “O ideal é que se formate uma política ética, dentro da realidade de cada empresa, e se busque sempre a forma do ganha-ganha entre empresa e empregador”, diz.

Para a área de vendas


• Salário fixo + comissão.


• Salário fixo + prêmios por meta realizada.


• Salário fixo + percentual de comissão por segmento (HPC, genéricos...).


• Salário fixo.

Para a área administrativa


• Salário fixo.


• Salário fixo + prêmios por cumprimento de metas (que podem ser desde a redução de despesas até um conjunto de ações que levem a empresa a ter menor custo e aumento de receita).

Outro ponto desfavorável em relação ao pagamento de comissão sobre determinadas categorias de produtos é o aumento do percentual da folha de pagamento no faturamento. “Como não há padronização dos salários, uma vez que estes variam de acordo com as vendas dos produtos comissionados, a folha de pagamento pode atingir de 5% a 10% do faturamento, na maioria das lojas”, diz Guerra. Ainda segundo ele, este percentual é bastante elevado, se comparado ao das redes particulares, que geralmente gira em torno de 3%.

“É PRECISO DEIXAR CLARO AO FUNCIONÁRIO QUE O PAGAMENTO DE PRÊMIOS E DE BENEFÍCIOS COMO CESTA BÁSICA, POR EXEMPLO, COMPÕE A REMUNERAÇÃO TOTAL”


Eduardo Terra, professor do Programa de Administração de Varejo (Provar) “NÃO EXISTE MUDANÇA FÁCIL, TUDO QUE TIRA AS PESSOAS DA ZONA DE CONFORTO TENDE A SER TRAUMÁTICO”


Edison Tamascia, presidente da Federação Brasileira das Redes Associativistas de Farmácias (Febrafar)

Cumprimento de metas estimula a equipe


Se existe um consenso entre especialistas do setor e empresários que já atentaram para a necessidade de mudança, é o de que a remuneração variável precisa ser repensada. “O variável deve ser composto pelo estabelecimento de metas dentro da farmácia, que, de início, podem ser duas: a individual e a da loja como um todo. Nesse modelo, o funcionário tem uma meta individual e recebe pelo cumprimento da mesma. Esse mesmo funcionário ainda recebe pelo cumprimento da meta global da farmácia”, diz Cristian. Segundo o consultor, a vantagem é que, nesse sistema, o funcionário não se preocupa apenas com a venda de algumas linhas, mas com a venda de todo o mix de produtos dentro da loja, como genéricos, similares, produtos de higiene pessoal, cosméticos, entre outros. “Ele também sabe que, se oferecer muito desconto, diminuirá a chance de bater a meta. Nesse caso há um esforço maior para contornar objeções e atender melhor o cliente. Quanto à meta da loja, a preocupação é global, já que ele passa a se interessar por todos os setores da farmácia. O funcionário passa a se importar com a equipe, pois a meta só é cumprida se todos fizerem sua parte”, completa. Nesse mesmo modelo, segundo Cristian, os funcionários fixos (caixas, estoquistas) e os outros que não fazem a venda diretamente também podem ganhar com a meta global da farmácia.

Na opinião do professor Eduardo Terra, do Programa de Administração de Varejo (Provar), da Fundação Instituto de Administração (FIA), a criação de metas a serem cumpridas estimula a equipe. “Quando atingem a meta, os funcionários se sentem recompensados por terem atendido aos objetivos da empresa”, afirma. Na Farma & Cia, algumas lojas aderiram ao sistema de remuneração composto por uma parte fixa e outra variável, baseada em metas predefinidas para as diversas categorias dentro do mix de produtos das lojas. “Particularmente, sou favorável a esse tipo de remuneração. Através dele, podemos controlar o percentual de representatividade da folha de pagamento no faturamento, além de ajudar a melhorar o atendimento aos clientes, uma vez que os atendentes têm metas a cumprir em todas as categorias”, avalia Guerra.


ELEMENTOS QUE FAZEM PARTE DE UM CONCEITO DE REMUNERAÇÃO ATRAENTE


• Interligar o desempenho dos funcionários com a remuneração.


• Trabalhar por metas (cotas) que contemplem as características de cada grupo de produtos dentro da farmácia.


• Esclarecer a relação ganha-ganha, isto é, o funcionário ganha na medida que a farmácia ganha.


• Incrementar a política de remuneração com outros itens além do dinheiro, como treinamentos, planos de saúde, carreira, motivação, status, crescimento dentro da empresa...


• Definir a remuneração de acordo com a cultura da empresa, fazendo com que todos entendam o motivo de eventual mudança.


• Facilitar a compreensão do processo por todos para que o funcionário tenha idéia de quanto irá receber no final do mês.


Mudança que deu certo


Com um total 47 funcionários e três lojas, a FarTriunfo, que atua no interior paulista, é um exemplo a ser destacado. Até 2003, o modelo de remuneração era direcionado para a venda de alguns grupos de produtos, principalmente os similares. “Sempre fui um grande questionador do modelo de remuneração variável e, por isso, pesquisei e implantei em 2003 a remuneração variável pela rentabilidade e não pela venda”, conta Luiz Antonio de Lima, proprietário da FarTriunfo.


Segundo o empresário, a maior dificuldade foi convencer os funcionários de que todos ganhariam com o novo modelo, já que todas as vendas seriam remuneradas, independentemente dos grupos. “O principal ponto é que você transforma seu funcionário em seu parceiro; pois, quando a rentabilidade diminui, a remuneração cai proporcionalmente. Quando o sistema era pela venda, a proporção não existia”, afirma.


“PARTICULARMENTE, SOU FAVORÁVEL A ESSE TIPO DE REMUNERAÇÃO [COMPOSTO]. ATRAVÉS DELE, PODEMOS CONTROLAR O PERCENTUAL DE REPRESENTATIVIDADE DA FOLHA DE PAGAMENTO NO FATURAMENTO, ALÉM DE AJUDAR A MELHORAR O ATENDIMENTO AOS CLIENTES, UMA VEZ QUE OS ATENDENTES TÊM METAS A CUMPRIR EM TODAS AS CATEGORIAS ”


Marco Antonio Guerra, presidente da Farma & Cia “QUANDO A REMUNERAÇÃO VARIÁVEL DEIXA DE TER O FOCO EM UM GRUPO E PASSA A FOCAR A TOTALIDADE, VOCÊ TEM A EQUIPE MAIS AFINADA. A POLÍTICA DE VENDAS E PROMOÇÃO É DA EMPRESA E NÃO DE ALGUNS GRUPOS, O QUE É MELHOR PARA O EMPRESÁRIO E PARA O FUNCIONÁRIO”


Luiz Antonio de Lima, proprietário da FarTriunfo”


O conceito desenvolvido por Lima prioriza a rentabilidade das lojas e não a individual. Ele conta que o novo sistema garante a distribuição para todos os funcionários: entregadores, caixas, balconistas, perfumistas e líderes. Este último tem uma participação maior dentro do índice de divisão da rentabilidade. “Com isso há um maior comprometimento de toda a equipe, pois todos estão interessados na qualidade da venda e não em vender por vender. Sendo assim, ocorre um efeito esperado: a venda de produtos de marcas rentáveis”, comenta. Mudar a expressão comissão para rentabilidade, criar um plano de carreira dentro da empresa e tornar a remuneração variável um dos itens que a compõem são algumas das atitudes que o empresário acredita que estimulam a participação de todos no processo. “Quando a remuneração variável deixa de ter o foco em um grupo e passa a focar a totalidade, você tem a equipe mais afinada. A política de vendas e promoção é da empresa e não de alguns grupos, o que é melhor para o empresário e para o funcionário”, explica.


O QUE É SALÁRIO E O QUE É REMUNERAÇÃO?


Salário é o que se paga ao funcionário diretamente, em dinheiro, pelo trabalho realizado. Ele pode ser fixo ou variável. No entanto, existem outros itens que podem compor o pagamento. Esse conjunto de formas de pagamento é chamado de remuneração e contempla outros valores, como tíquete-alimentação, vale-transporte, participação nos lucros, assistência médica e odontológica e bolsa de estudos. “Muitas vezes as pessoas não percebem a composição da remuneração. É preciso deixar claro ao funcionário que o pagamento de prêmios e de benefícios como cesta básica, por exemplo, compõe a remuneração total. Na hora de pensar o modelo de remuneração, o empresário deve levar em conta a realidade dos indivíduos que trabalham para ele. Definir benefícios por níveis é uma alternativa”, indica Terra

Fonte: Guia da Farmácia